эти работники считают себя предателями предприятия, думают, что совершают ужасный поступок, когда читают объявления о вакансиях, обращаются в кадровые агентства и т.д. безусловно, все это сказывается на внутреннем состоянии сотрудника, что в той или иной степени влияет на его производительность труда и качество работы. тем не менее такой сотрудник в один прекрасный день не подаст заявление об уходе, поэтому у работодателя есть возможность адекватно отреагировать. занимаясь поиском персонала собственными силами, предприятие может нанять сотрудников и со стороны, в этом случае целевой группой будут считаться люди из оконной отрасли и смежных с ней или обладающие определенными знаниями и умениями. на работу таких специалистов подбирают эксперты в лице работников предприятия, которые уже много лет трудятся в данной отрасли, и имеют большой опыт, знания и навыки. все это помогает экспертам оценить как источник привлечения необходимого работника, так и индивидуальные навыки и знания кандидата. данный метод считается эффективным. недостатком метода является то, что процесс найма персонала требует у опытного специалиста много времени, которое он мог бы потратить на работу. эксперты оценивают кандидатов с учетом своего собственного жизненного опыта, мировоззрения и стереотипов. при условии, что впечатление эксперта о претенденте совпадает с его видением того, кто займет вакантное место, то кандидат имеет все шансы получить вакантную должность. известны случаи, когда компания упускала ценного работника только по причине неадекватной оценки. если эти методы не дают положительного эффекта, предприятие может начать поиск специалиста в открытых источниках - средствах массовой информации, интернете, биржах труда, агентствах по трудоустройству. агентства по трудоустройству не на бесплатной основе предоставляют работникам список вакансий, работодатель в этом случае для агентства не является клиентом, а выступает как средство производства.